目前，面積超過百畝不足千苗的中型苗圃已成為國內(nèi)苗圃業(yè)的中堅(jiān)力量。在采訪此類企業(yè)老總時，經(jīng)常會聽到他們對留人難的抱怨。由于其身處行業(yè)中游，對人才提供的待遇不及大苗圃，而苗圃發(fā)展又迫切需要管理、技術(shù)、銷售等各類人才。這種尷尬的處境使中型苗圃老總對如何發(fā)揮現(xiàn)有條件保障核心團(tuán)隊(duì)的穩(wěn)定極為關(guān)心。就此，記者采訪了多位中型苗圃老總，共同談?wù)摯祟惷缙粤羧说年P(guān)鍵所在。

　　多數(shù)老總重“情誼”

　　對于企業(yè)員工自主創(chuàng)業(yè)或跳槽尋找更好的出路，幾乎所有的受訪企業(yè)都表示支持�！叭绻麊T工有更好的發(fā)展空間，我不會硬要他留下，影響他的前程�！辈稍L中，這是記者聽到最多的一句話�？梢姡瑖鴥�(nèi)中型苗圃老總在對待這一問題時顯得人情味十足。

　　“我們比不得大公司，可以從財(cái)力、物力方面大力投入。如果說留住人才，很多時候不如說是留住朋友。”上海高能景園綠化有限公司總經(jīng)理葉信華的觀點(diǎn)頗具代表性。此類苗圃中，管理人員不少都與老總一同打拼多年，管理人員對公司的感情也不見得比老總少。在這種情況下，以朋友的身份通過鼓勵、信任留住人才已成為目前中型苗圃的普遍做法。

　　在充分信任和理解的基礎(chǔ)之上，中型苗圃的高管團(tuán)隊(duì)一般變化不大。陜西西安魚化苗圃總經(jīng)理孫建利告訴記者，他和公司副經(jīng)理是多年朋友。由于身體原因，副總曾多次提出辭職，但從苗圃大局考慮，孫建利并沒有同意，而是從朋友角度考慮，給副總安排了彈性工作時間，不必事必躬親，也不必天天坐班�！斑@樣降低了他的工作強(qiáng)度，使其能夠有更多時間將養(yǎng)身體�！笨梢�，情誼在留人過程中發(fā)揮的作用不容小覷。

　　物質(zhì)獎勵不可缺

　　除情誼外，中型苗圃老總通過各種物質(zhì)刺激留住人才的方法也不可或缺。一般來講，按照銷售額的一定比例分紅、按照員工業(yè)績給予一定比例提成、年終頒發(fā)獎金等幾個辦法頗為常見�！耙�想這些方法有效果，一定要保證兌現(xiàn)，讓員工信任企業(yè)�！睂O建利說到了使用這些辦法的重點(diǎn)。
　　“不少大公司都在搞員工入股，這種方式很好。不過對中型苗圃來講最好的方式可能是合作。”孫建利在實(shí)踐中摸索到這種方式。據(jù)他介紹，苗圃一些員工家里還有土地，他免費(fèi)提供小苗給這些員工，由員工負(fù)責(zé)養(yǎng)護(hù)，銷售利潤各得一半。無疑，這種變相的公司加農(nóng)戶的方式給苗圃員工增加了收入來源。
　　四川成都惠美花境園藝有限公司總經(jīng)理曾濤最近一直在為員工宿舍的事情忙得不亦樂乎�！霸蹅冃袠I(yè)員工收入相對較低，購買商品房壓力很大，因此我為員工修建宿舍，無償提供給公司優(yōu)秀員工使用�！痹谠鴿�看來，從困擾員工的重要問題入手，其作用要比直接發(fā)獎金更明顯。
　　“我已經(jīng)對公司三四個業(yè)務(wù)骨干承諾，一旦政府征用苗圃，每人都能從賠償金中分得五十萬至一百萬�！痹谖镔|(zhì)刺激方面，葉信華也有高招。在這種承諾下，其員工的工作穩(wěn)定性自然有所保證。
　　此類苗圃的資金雖然難以同大公司相比，但其針對苗圃及當(dāng)?shù)鼐唧w情況為員工提供的物質(zhì)獎勵往往也能起到事半功倍的效果。

　　企業(yè)文化也要講

　　“當(dāng)企業(yè)完成資金原始積累后，企業(yè)文化這類精神層面的內(nèi)容將對苗圃吸引、留住人才起到重要作用�！比~信華指出。

　　“企業(yè)文化對生產(chǎn)企業(yè)尤為重要。”浙江寧波市北侖佳禾園藝有限公司總經(jīng)理李玉祥告訴記者。據(jù)他介紹，公司和科研單位合作較多，苗圃也承接了一些科研項(xiàng)目�！昂芏鄷r候，我把這些項(xiàng)目授權(quán)給員工負(fù)責(zé)或讓新人參與其中，培養(yǎng)其獨(dú)自做事的能力，員工在體驗(yàn)到成就感的同時也加深了對企業(yè)的感情�！痹诶钣裣榭磥�，員工通過這個過程可以學(xué)習(xí)成長，而企業(yè)的成長也得以和員工的成長同步實(shí)現(xiàn)。

　　“我很欣賞‘厚德載物’這個成語，很看重員工的德行，從招人時就很看重這點(diǎn)�！北本┢卟蕡@林綠化工程有限公司總經(jīng)理關(guān)發(fā)臣說，在他的苗圃里力求營造和諧愉快的工作氛圍。“員工即便離開公司，也要愉快地離開，而且會經(jīng)常記起在公司時的快樂時光，這就是我的目標(biāo)。”

　　當(dāng)被問及如何面對能力強(qiáng)的員工對“位子”的要求時，關(guān)發(fā)臣明確表示，如果員工的能力可以勝任總經(jīng)理的工作，自己完全可以讓賢，轉(zhuǎn)而擔(dān)當(dāng)其他職務(wù)。此外，在談到人才儲備時，孫建利指出可以設(shè)置更多職位來滿足人才需求。

　　可見，對于如何從精神層面挽留員工，不少老總都已經(jīng)有所感悟，并將老總文化、企業(yè)文化與之融合，形成了特有的中型苗圃企業(yè)文化雛形，且已開始在留住人才方面顯示出作用。

　　專業(yè)人士提建議

　　針對中型苗圃留住人才的話題，記者還采訪了業(yè)內(nèi)知名的大型苗圃老總和其他行業(yè)人力資源管理者，聽聽他們?yōu)榱糇∪瞬胖С龅母哒小?BR>　　北京瑞琪廣和商貿(mào)有限公司人力資源總監(jiān)徐強(qiáng)建議：各行業(yè)的企業(yè)吸引人才無外乎銀子、位子、梯子三方面。操作時應(yīng)遵循對內(nèi)公平、對外有競爭力的原則。簡單來說，就是通過制度使員工覺得人人平等，通過薪水調(diào)節(jié)使員工感覺到企業(yè)在行業(yè)中的吸引力。另外，苗圃也應(yīng)該重視對公司愿景目標(biāo)的制定，使員工從招聘開始就能了解未來發(fā)展的大致方向。

　　2007年“全國十佳苗圃”上海上房園藝有限公司總經(jīng)理黃建榮說，主要有三點(diǎn)提醒。第一，在企業(yè)中創(chuàng)造學(xué)習(xí)氛圍，使員工特別是年輕員工可以得到學(xué)習(xí)的機(jī)會。第二，作為老總，要關(guān)注員工崗位是否適合其個人發(fā)展。通過生產(chǎn)、銷售、管理等不同崗位的調(diào)節(jié)，使員工人盡其才。第三，努力將苗圃經(jīng)營好，使員工看到企業(yè)的發(fā)展前景。

　　2007年“全國十佳苗圃”廣東中山海棗椰（華南）園林苗木超市總經(jīng)理王璐分析，綜觀珠三角苗圃業(yè)現(xiàn)狀，人員流動確實(shí)很快。人力資源管理的理論和其他行業(yè)一樣，操作時則要視不同苗圃的具體情況而定。一般來講，年齡較大及專科畢業(yè)的人員相對好用一些。