國有施工企業(yè)人才流失之思

　　伴隨著知識經濟和信息時代的到來，人才流失已經發(fā)展成為許多企業(yè)無法回避的問題。國以人興，企以人旺。企業(yè)生存和發(fā)展的關鍵是人才，人才大量的流失也就意味著競爭力的喪失，人才的流失不僅有可能影響到組織的正常運作，嚴重時還會對企業(yè)形象造成毀滅性的破壞。建筑企業(yè)點多面廣，人員分散，工作、生活條件艱苦，加上企業(yè)人才流失不止，吸引人才不力，人才斷層現(xiàn)象嚴峻，特別是一些技術干部和帶頭人的流失，使國有建筑施工企業(yè)憂心忡忡。那么，人才為什么會流失？人才都流向了哪里？這是值得我們每一個國有施工企業(yè)所應該深思的問題。

　　國有施工企業(yè)人才流失的原因

　　造成國有施工企業(yè)人才流失的原因，決非幾條定論就能說清楚?？梢哉f，國企人才流失，是特定歷史與社會發(fā)展和轉型時期的一種十分復雜的社會現(xiàn)象。先來看看國有施工企業(yè)人才都流向了哪里：一是民營、合資和外資施工企業(yè)挖走了我們的技術骨干、營銷能手及其它人才，因為民營企業(yè)更高的薪酬和優(yōu)厚的待遇最具吸引力；二是部分人才依靠自己的技術、經驗、營銷網絡自己創(chuàng)辦公司，尋求自我發(fā)展、創(chuàng)業(yè)之道；三是一部分人才被業(yè)主，也就是被分包商、開發(fā)商、設計、監(jiān)理單位以優(yōu)越的條件招募。

　　從總體上分析，人才流失究其原因，有主、客觀兩方面原因。

　　主觀原因有：國有建筑施工企業(yè)作為計劃經濟時代國家實力的主要象征之一，其在國家和社會的政治、經濟地位是十分重要的。國有建筑施工企業(yè)作為國家和地方政府的附屬物，其地位曾經與政權機關不相上下。多年來執(zhí)行的是“統(tǒng)包統(tǒng)配”的用人制度，它要求人們具有“我是一塊磚，生來任黨搬”、“我是一顆螺絲釘，哪里需要哪里擰”的價值觀念，而人的本性卻是追求“人往高處走”自我價值實現(xiàn)的價值觀念，即在市場經濟條件下，傳統(tǒng)觀念與人本觀念產生了沖突。隨著市場經濟體制的形成，原有的計劃經濟體制不復存在，國有建筑企業(yè)的生存與發(fā)展問題，迫在眉睫：一是相當一批國有施工企業(yè)，經營慘淡，生存困難；二是國家的人事制度有了很大變化，企業(yè)用工制度變得靈活，阻礙人才流動的壁壘逐步消失；三是住房制度改革和保障體系的建立，使國有企業(yè)的優(yōu)勢不復存在；四是隨著經濟全球化的進展，外資企業(yè)的興起，企業(yè)與人才競爭開始國際化，為人才流動提供了動力；五是當代企業(yè)員工的觀念隨著經濟發(fā)展不斷更新，對自身價值體現(xiàn)有了更高的要求。正是在這種背景下，人才流失已成為一個危及其國有施工企業(yè)生存與發(fā)展的不容回避的大問題。

　　客觀原因有：

　　第一，經濟利益的驅動。改革開放以來，非公有制經濟迅猛發(fā)展，尤其是三資企業(yè)，他們技術力量雄厚、資金力量強大，勞動生產率高，負擔又少。為了謀求發(fā)展，他們求賢若渴，所以不惜重金去國企挖人才。較高的工資、福利待遇，就使不少素質高、能力強、追求高報酬的人才迅速向三資企業(yè)流動。這種情況導致國有施工企業(yè)人才流失的比重，可達百分之八十以上。所以，“沒有項目愁項目，有了項目又愁沒人干”就成了困擾許多國有施工企業(yè)老總的一個突出問題。

　　第二，尋求自身價值實現(xiàn)的驅動。由于國有建筑施工企業(yè)用人制度上的一些弊端，使得一些學有所成的人，英雄無用武之地。弊端之一就是嚴重的論資排輩現(xiàn)象。在職務的升遷上，職稱的評聘上，科研成果的申報上，不是公開、公平，公正，往往存在這“資格”那“資歷”的要求。許多有成果、有見地的人才，苦于閱歷淺、資歷短而被冷落，使得很多人才為了自身的長遠發(fā)展，不得不另擇門路或者自主創(chuàng)業(yè)，來充分體現(xiàn)自身價值和潛力。

　　第三，謀求更加廣闊的發(fā)展之地。許多優(yōu)秀國有施工企業(yè)人才苦于本單位或國內技術力量薄弱，生活環(huán)境差，再加上“特區(qū)熱”、“出國熱”的沖擊，于是這些國企“骨干”便在朋友、親戚或同學的介紹幫助下，挺進特區(qū)或國外。隨著國家建設投資的增長，國有施工企業(yè)面臨著諸多發(fā)展機遇，但是人才的流失與規(guī)模的擴張常常相形見絀，一定程度上制約了企業(yè)發(fā)展。

　　第四，環(huán)境的寬松為流動提供了條件。社會主義市場經濟體制的建立，為人才流動提供了優(yōu)良的環(huán)境。隨著我國經濟的高速發(fā)展，出現(xiàn)了“人才短缺”的現(xiàn)象，人才的短缺加劇了人才的競爭，社會主義市場經濟體制的建立，正為人才流動提供了寬松的環(huán)境，人才市場的建立和完善也為人才流動提供了極大的方便和可能。

　　第五，國有施工企業(yè)用人體制不足導致人才流失。國有企業(yè)特別是施工企業(yè)目前狀況是：負債率高、冗員多、社會負擔大、經濟效益差，有的企業(yè)在人事管理方面還存在著諸多的不適應，在人和事的管理上是以事為中心，因事?lián)袢?，人適于事，而不是以人為中心，堅持因人擇事，人事相宜；在管理范圍上，只注重企業(yè)自有人員，而不是與此同時高度重視引才借智；在擇人用才中，通常只注意人才的畢業(yè)學校、專業(yè)及其基礎知識，而不注重其干事的誠懇和實干果敢的能力，不善于從整體上謀劃人力資源的開發(fā)和利用；從思想觀念上看，也同樣存在諸多的守舊態(tài)勢。只看到人員多，人力成本負擔重的一面，而沒有看到人力是資源，通過有效的開發(fā)和利用，人才資源可以增值升值；只講人才的奉獻，不談對人才的激勵；只想著人才如何多放電，想不到為人才多充電，使人才的知識不斷得到更新，也就是說，只用人不育人；在人才爭奪戰(zhàn)中，自覺參與積極性不高，主動性不強，在制定企業(yè)總體發(fā)展戰(zhàn)略的指導思想上，總是把物質資源的配置和開發(fā)放在首位，竭力增資增量，而對人才資源的配置和開發(fā)只是輕描淡寫，一筆而過，由此看出企業(yè)自身的這種不良狀況，又促進了人才的外流。

　　第六，艱苦奮斗、無私奉獻的精神弱化。隨著市場經濟的發(fā)展，艱苦奮斗、無私奉獻的精神在一些員工，特別是青年員工身上有不同程度的弱化，講“實際”、講“條件”、講“待遇”的多了，考慮國家、企業(yè)的利益少了。建筑施工企業(yè)相比其他行業(yè)的確存在著艱苦性和流動性。所以，讓員工無條件忠誠于企業(yè)的確是個嚴峻的考驗。

　　總之，人才是否流失，既取決于他在崗位上能否發(fā)揮才能，也取決于能否得到與其貢獻相適應的勞動報酬，而國有施工企業(yè)在這兩方面都存在著缺陷。

　　國有施工企業(yè)人才流失造成的影響及危害

　　在激烈的市場競爭中，最積極，最活躍的就是人力資源。人才的流失無疑是企業(yè)貴重資源的流失，它所造成的損失不是能以數(shù)量來計算的。再好的廠房設備，再好的硬件條件，如果沒有人才去掌握和駕馭，這個企業(yè)是不可能在競爭中取勝的。國企人才流失主要造成以下幾方面的影響：

　　影響及危害之一：迫使公司重置人才成本。流失的人才既是在企業(yè)的崗位上實踐與鍛煉成長起來的，又是企業(yè)通過大量機會培養(yǎng)起來的。人才的不斷流失，就導致企業(yè)要不斷補充新人。人才資本理論告訴我們，重置人才需要成本。一方面是直接成本，主要包括招聘費用、培訓費用、實習費用等；另一方面是機會成本，由于人才的流失而造成生產停工或效率下降。

　　影響及危害之二：無形資產的嚴重流失。國有施工企業(yè)流失的人才，相當一部分都是企業(yè)的技術、管理、業(yè)務骨干。他們多年在企業(yè)工作中積累了大量豐富的實踐經驗。這些經驗又構成了企業(yè)應對各方面競爭與挑戰(zhàn)的一套完整系統(tǒng)。而這些人才的流失，就會導致整個系統(tǒng)的缺失，從而又會到導致大量技術秘密、管理經驗、商業(yè)情報的流失。其實，無形資產的流失可能比重置資本大得多。例如：技術人員帶走關鍵技術，有可能使生產完全中斷；銷售人員帶走市場，有可能使企業(yè)走向死路；高層管理人員辭職，將造成商譽損失而使企業(yè)股票猛跌等等。

　　影響及危害之三：給員工帶來心理上的沖擊。所謂人才，大都是指那些技術好、能力強、素質高的人。他們是企業(yè)或企業(yè)某個方面的骨干或精神支柱。他們的離去無疑給企業(yè)的普通員工心理蒙上陰影，形成“多米諾骨牌效應”，從而導致人心渙散，人心思走，給企業(yè)的各項工作造成強烈的沖擊。一個企業(yè)處在最輝煌的時候，也是各路人才濟濟的時候。一個企業(yè)處于低谷，甚至瀕臨破產的時候，也往往是人才爭相出走的時候，給人一種“樹倒猢猻散”的悲壯。這種氛圍給那些尚不能出走的人留下一種無可奈何的感嘆。大量人才的出走，給員工隊伍會造成強烈的心理沖擊。散漫、不負責任就會成為風氣，企業(yè)人心更加渙散，以致企業(yè)人心不穩(wěn)，精神不振，甚至可能使企業(yè)走上絕路。

　　影響及危害之四：失去競爭優(yōu)勢，影響發(fā)展后勁。流失的人才中，他們掌握著企業(yè)大量的技術情報、管理經驗，乃至專利技術等等。他們把這些東西帶走之后，一方面是使原企業(yè)失去了這些無形資產而導致競爭能力削弱；另一方面，那些接納這些人才的企業(yè)，卻可以無需什么成本支出，就獲得了大量的無形資產，從而提高了戰(zhàn)勝競爭對手的能力。如果一個企業(yè)本來就運營困難，又沒有資金注入，這對一個企業(yè)來說無異于雪上加霜。

　　影響及危害之五：使公司形象和社會聲譽大打折扣。一個國有施工企業(yè)的人才紛紛外流，在社會公眾心目中的第一印象就是這個企業(yè)經營不善。對上市公司來說，將直接影響到企業(yè)在資本市場上的公眾形象。一個形象和聲譽都不佳的上市公司，要想在資本市場上融資，其難度是可想而知的。才流失說到底這叫“炒公司魷魚”！是公司留不住人才也好，還是公司出了問題、經營不善也好，只要這話傳出去，比用錢做的廣告宣傳還快、影響還大。

　　人才流失給企業(yè)造成的影響及危害，其實是很多方面的。另外，這種社會現(xiàn)象其內在的、深刻的、本質方面的影響及危害，更深層次的東西，還有待社會的發(fā)展、競爭的加劇，逐步顯現(xiàn)出來。人才流失給國有建筑施工企業(yè)所造成的影響與危害，也絕不僅僅限于以上幾個方面。

　　國有施工企業(yè)人才流失的對策

　　市場經濟條件下，人力資源也是商品，正常的人才流動對于企業(yè)優(yōu)化人才結構，轉變企業(yè)經營觀念都是有益的。但是，如果人才的流動過于頻繁，流動面過大，影響到企業(yè)的經營穩(wěn)定性和連續(xù)性時，特別是在企業(yè)負有一定職責、掌握企業(yè)的核心技術及核心機密的管理骨干、營銷骨干或技術骨干頻繁離職時，企業(yè)就不能再僅僅停留在對人才流動個案的分析和處理上面，而是要認真的檢討企業(yè)的制度和戰(zhàn)略，分析人才流失的原因，制定一套制止企業(yè)人才流失的危機管理制度。特別是在當前金融危機波及實體經濟的形勢下，無論經濟格局和產業(yè)格局如何調整，但我們國有施工企業(yè)只要擁有了穩(wěn)定的人才隊伍，就會從變化的形勢中捕捉到新的發(fā)展機遇，在艱難的逆境中培育出有利的因素。如何才能吸引和留住人才呢？筆者認為應采取以下一些對策：

　　要建立體現(xiàn)人才勞動價值的績效考評體系和酬薪制度。如果沒有科學的績效考評機制，就不能充分體現(xiàn)人才個體差異?？冃гu估是對人才獎勵使用的基本依據，公平、公正地評價才會有公平的激勵，才會達到激勵目標。績效考評指標不宜太多，多了讓人無所適從，只要幾個可量化的關鍵性指標，充分反映人才能力與實際貢獻。薪酬高低在很大程度上決定著人才的流向，是激勵員工的重要手段。國有施工企業(yè)必須改革原有的“大鍋飯”酬薪制度，建立以業(yè)績和效益為基礎的分配機制，向關鍵崗位和特殊人才傾斜，真實、客觀地反映人才的價值，保證各類人才得到與他們的勞動和貢獻相適應的報酬。在酬薪制度的內容上，可以結合企業(yè)實際，多樣化操作。比如實行多元報酬結構的年薪制、風險抵押、人才持股、期股激勵等多種分配形式，做到人才報酬與企業(yè)的資產增值相聯(lián)系，與企業(yè)的發(fā)展和企業(yè)的利益相聯(lián)系，使人才體會到企業(yè)對其工作業(yè)績的認可，并在待遇上得到有效地體現(xiàn)。

　　公開、公平、知人善任，建立科學的人才配置機制。由于長期的政企不分，或者分而不開，使我們相當一部分國有施工企業(yè)人事制度過分集中，一些“陳規(guī)陋習”不可避免的產生了“綜合用人腐敗癥”，用人的標準不是“唯賢、唯能”，而是“唯親、唯私”，以致“庸者”當權者居多，壓抑了賢才，趕走了良才，留下了庸才。人才使用的得當與否，不僅是能否發(fā)揮員工積極性和潛在能力的關鍵，而且也是人才能否留住的關鍵。所以，國有施工企業(yè)首先要樹立科學的人才觀，要對人才的重要性有足夠的認識，要有大膽使用人才的膽識和魄力；其次，必須摒棄“論資排輩”的用人機制，按照現(xiàn)代企業(yè)制度和市場規(guī)則要求配置使用人才資源，建立人盡其才、符合市場經濟規(guī)律的新型用人機制；第三，國有施工企業(yè)應從“三個有利于”出發(fā)，真正以經濟而不是以政治為中心，根據生產經營需要配置使用人才資源，不要按政府需要對口設置部門和配備人才；第四，必須知人善任，在人才的招聘、選拔、培訓、考核、晉升、獎勵等方面堅持“公開、公平”的原則，引入競爭機制、監(jiān)督機制，營造良好的用人環(huán)境。

　　強化感情投入，塑造整體企業(yè)精神。企業(yè)不僅是企業(yè)家的私有財產，更應該是企業(yè)全體員工創(chuàng)業(yè)的基地。一個人要有一點精神，才能不斷進步；同樣，一個企業(yè)，也要有企業(yè)精神才能不斷興旺發(fā)達。所謂企業(yè)精神，就是指企業(yè)員工的共同理念，它像一根有力的杠桿，推動著企業(yè)向前發(fā)展。這樣就以整體的企業(yè)精神，培育了人才群體的內力，也吸引和留住了人才。這方面的工作有許多要做。比如加強思想政治工作，要不斷對員工進行愛崗敬業(yè)無私奉獻和團結協(xié)作精神教育，使員工樹立自己和企業(yè)是一個利益共同體，樹立正確的人生觀，世界觀，價值觀和職業(yè)道德觀，從而更加愛崗敬業(yè)；堅持以人為本，把思想政治工作化作綿綿春雨、濃濃情誼，幫助員工釋疑解惑、理順情緒，想他們所想，急他們所急，幫他們所需，把溫暖播進員工心里。充分利用一切宣傳手段和工具，大張旗鼓的建設企業(yè)文化，使企業(yè)文化成為人才資源向人才資本轉化的加速器；樹立榜樣人物，利用榜樣特有的感染力、影響力和號召力為企業(yè)員工提供可以仿效的具體模本；創(chuàng)造良好的工作環(huán)境，解除生活的后顧之憂；建立和諧企業(yè)、學習型企業(yè)和創(chuàng)業(yè)型組織，以此來凝聚人心。

　　采取各種激勵措施，使人才的價值得到承認。一是建立本企業(yè)的人力資源檔案。通過日?？冃Э己思皩ｉT的人才評價活動了解員工現(xiàn)有的特長、績效、經歷和志趣，評估出員工在專業(yè)技術、管理和創(chuàng)業(yè)開拓方面的活力；二是鼓勵和幫助員工妥善制定個人的發(fā)展計劃，并就此向員工提供咨詢，散發(fā)各種指導材料；三是保持上下級溝通渠道的暢通。經常開展縱向對話，直接了解下級的進展與不足，適時調整、修正原定計劃；四是重視員工培訓，使其人為資本增值。是否能獲得更多的培訓，已成為高素質人才選擇工作崗位考慮的重要因素。企業(yè)要創(chuàng)造更多的效益，就必須把用人與育人有機結合起來，加大培訓和科研投入，比如有計劃地安排各類人才參加新技術、新知識的培訓或深造，追蹤行業(yè)先進水平，把握行業(yè)發(fā)展趨勢，提升員工層次和質量；通過崗前培訓，強化業(yè)務知識教育，提高員工業(yè)務能力；通過轉崗培訓，支持員工個人發(fā)展、提升個人綜合素質使員工感受到組織對其的關心，另外適時進行崗位論換。這不僅有助于打破部門之間的隔閡和界限，而且可以培養(yǎng)能夠獨當一面的復合型人才，調動人才的積極性和創(chuàng)造性，增強員工滿意度，使人才有施展拳腳的廣闊天地。

　　要有一套針對人才流失的預警機制、危機處理機制和約束機制。預警機制就是要求企業(yè)建立和人才保持溝通的專門渠道，了解人才的意愿和需求。企業(yè)人力資源部門要經常性的對企業(yè)員工的工作狀態(tài)進行調查和分析，了解人才對企業(yè)環(huán)境的滿意程度，能夠及時地發(fā)現(xiàn)和解決人才使用中的問題。危機處理機制，主要是指人才儲備機制和針對核心人才流失的緊急反應機制。企業(yè)在平時要加強人才儲備，形成人才的梯隊性和層次性。在人才離職時，能迅速的找到合適的人才替補，把動蕩和損失減到最低。在關鍵人才離職時，企業(yè)要有在第一時間做出反應的能力。所謂約束機制，其本質是對員工的、行為進行限定，使其符合企業(yè)發(fā)展要求的一種行為控制。它使得員工的行為始終在預定的軌道上運行。如果人才決意要走，留也留不住，其實也不必留，但必須采取防范措施，防止因人才流失帶來極大損失。這就要運行法律和制度手段。對未履行契約的人，不僅要求其作出經濟性補償，而且應以法律形式要求其作出在一定時期內保守企業(yè)機密，或為企業(yè)完成某種工作任務的保證，以保護企業(yè)的合法權益。

　　人力資源是現(xiàn)代企業(yè)最為重要的資源。堅持科學發(fā)展觀，建設一支高素質的人才隊伍，是新時期國有施工企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的重要保證。所以我們國有施工企業(yè)務必要把人才資源的開發(fā)和建設提到重要議事日程，制定好本企業(yè)人才發(fā)展規(guī)劃，建立健全人才戰(zhàn)略規(guī)劃責任制，加大人才資源開發(fā)投入，真正把人才隊伍建設工作落到實處，打造企業(yè)優(yōu)勢，提升核心競爭力，不但平穩(wěn)度過金融風暴的“寒冬”，而且還可以憑借優(yōu)勢，實施低成本并購，獲取戰(zhàn)略性資源，引進新的技術，在國內外市場上爭取更多的話語權。